Uma funcionária de 31 anos, com excelente desempenho, sofreu um AVC três meses após começar a trabalhar; o tribunal considerou o ocorrido como “excesso de trabalho” e determinou uma indenização de 12,28 milhões! Ela trabalhava 100 horas extras por mês sem redução de jornada, e a empresa alegou que foi uma escolha pessoal dela

Uma profissional de 31 anos, com mestrado e fluência em três idiomas, teve um acidente vascular cerebral enquanto trabalhava, menos de quatro meses depois de ser contratada por uma importadora de vinhos. O tribunal reconheceu o vínculo entre a jornada extenuante e a doença, condenou a empresa a pagar indenização equivalente a cerca de 12,28 milhões de dólares taiwaneses e abriu um debate importante sobre os limites da responsabilidade do empregador quando o trabalhador adoece por sobrecarga. O caso é emblemático porque a empresa tentou atribuir o problema a uma escolha pessoal da funcionária.

O que aconteceu com a funcionária antes do AVC?

Contratada em março de 2019 como gerente de marca, a profissional acumulou, no mês anterior ao AVC, mais de 97 horas de trabalho extra além da jornada regular. Durante a organização de uma feira de vinhos em junho, era frequente que ela encerrasse o expediente às 22h ou depois da meia-noite. Além disso, passou pelo menos 17 dias consecutivos sem folga e precisou participar de cursos e provas aos fins de semana por exigência da empresa.

Em 27 de junho de 2019, ela desmaiou durante o trabalho. O diagnóstico confirmado pelo hospital foi AVC isquêmico agudo, com sequelas que incluíam afasia completa, comprometimento cognitivo e limitações motoras. A avaliação da Universidade Nacional de Taiwan concluiu que a carga de trabalho acumulada tinha relação direta e suficiente com o desenvolvimento da doença.

Qual foi o argumento da empresa e por que o tribunal rejeitou?

A importadora sustentou que as horas extras registradas eram escolha pessoal da funcionária, que a carga de trabalho era equivalente à de outros cargos similares e que ela nunca havia reclamado formalmente de sobrecarga. A empresa também alegou que um laudo de outro hospital não reconhecia o caso como doença ocupacional e que a funcionária havia ignorado recomendações de colegas para descansar.

O tribunal rejeitou esses argumentos com base em evidências concretas. Os juízes determinaram que o tempo de trabalho real não pode ser calculado apenas pelas horas formalmente registradas no sistema. Mensagens enviadas por superiores via aplicativo de comunicação fora do horário de expediente, a montagem e desmontagem de eventos, os cursos de fins de semana solicitados pela empresa e o tempo de deslocamento foram todos contabilizados como parte da jornada efetiva. Diante disso, o argumento de que as horas extras eram uma decisão individual não se sustentou.

O que configura excesso de trabalho do ponto de vista legal?

O reconhecimento jurídico do excesso de trabalho como causa de doença ocupacional depende do estabelecimento do nexo causal entre a jornada e o adoecimento. No caso em questão, os elementos que levaram o tribunal à condenação incluem:

• Média mensal de horas extras superior a 80 horas nos meses anteriores ao AVC, com pico de 97 horas no mês do colapso
• Ausência de histórico médico da funcionária que justificasse o AVC por outros fatores, como hipertensão, diabetes ou hábito de fumar
• Probabilidade estatística de AVC para alguém com o perfil de saúde dela era de apenas 5% em dez anos, segundo o próprio exame médico
• Registro de comunicações fora do horário de trabalho comprovando que a demanda vinha da empresa, não era autoimposta

A empresa pode ser responsabilizada mesmo sem registro formal das horas extras?

Sim, e esse foi um dos pontos mais relevantes da decisão. O tribunal deixou claro que o registro formal de horas extras sujeito à aprovação do empregador não é o único meio de prova válido. Conversas em aplicativos de mensagens, registros de acesso ao local de trabalho, depoimentos de colegas e a própria natureza das atividades desempenhadas servem como evidência de que o trabalho aconteceu, independentemente de ter sido formalmente contabilizado.

Esse entendimento tem impacto direto sobre práticas comuns em muitas empresas, onde parte do trabalho real acontece em canais informais e fora do controle de ponto. A ausência de registro não elimina a responsabilidade do empregador pelo tempo efetivamente trabalhado nem afasta o nexo causal em caso de adoecimento.

Quais são os direitos do trabalhador em situações de sobrecarga?

Tanto na legislação taiwanesa quanto na brasileira, o empregador tem o dever de zelar pela saúde e integridade do trabalhador dentro do ambiente de trabalho. No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho limita a jornada extraordinária a duas horas diárias e exige que o excesso de trabalho habitual seja remunerado. Doenças ocupacionais reconhecidas pelo INSS geram direito a estabilidade no emprego, benefícios previdenciários e indenização por danos materiais e morais.

O caso taiwanês reforça um princípio que os tribunais trabalhistas brasileiros também aplicam: a responsabilidade do empregador não desaparece porque o trabalhador não reclamou, porque outros colegas aguentaram a mesma carga ou porque a empresa alega que a sobrecarga foi uma escolha. Quando a jornada causa dano comprovado à saúde, a omissão da empresa em reduzir a carga de trabalho já é suficiente para fundamentar a condenação.